Zmiana stanowiska w obrębie tego samego pracodawcy – przeniesienie z administratora do kierownika, z pracownika niskiego szczebla na kierownika projektu – brzmi jak naturalny etap kariery. Jednak kiedy pracodawca zmusza do tej zmiany, a pracownik się sprzeciwia, pojawia się szara strefa prawa pracy, pełna niuansów i zagrożeń dla obu stron.
Poniżej analizujemy, jakie prawa ma pracownik, co może pracodawca, a jakie są realne konsekwencje prawne odmowy przesunięcia stanowiskowego.
Różnica między zmianą a wymianą zawartości umowy
Aby zrozumieć temat, trzeba rozróżnić dwa pojęcia, które pracownicy (i czasem pracownicy prawni) mylą: zmianę stanowiska w ramach istniejącej umowy a zmianę zawartości umowy o pracę.
Zmiana stanowiska to przeniesienie na inne stanowisko o innym statusie, wynagrodzeniu lub zakrezie obowiązków. Pracodawca chce, by administrator zajął stanowisko specjalisty ds. projektów. To to samo miejsce pracy, ta sama marka, ale inne zadania.
Zmiana zawartości umowy to modyfikacja warunków zatrudnienia, taka jak obniżenie pensji, zmiana godzin pracy czy przeniesienie do innego miasta. To wymaga pisemnej zgody pracownika.
Kluczowy punkt: czy zmiana stanowiska wymaga zgody pracownika? Odpowiedź: zależy od sytuacji.
Kiedy zmiana stanowiska wymaga zgody pracownika?
Kodeks Pracy w Polsce (art. 100) mówi jasno: pracodawca może zmienić stanowisko pracownika, ale tylko do granic wynikających z zawartej umowy. To oznacza, że jeśli umowa brzmi „pracownik na stanowisku administratora”, pracodawca może przenosić pracownika między różnymi zagadnieniami administratorskimi, ale nie może go nagle uczynić sprzedawcą czy kurierem.
Zmiana stanowiska wymaga zgody pracownika wtedy, gdy:
Zmiana stanowiska skutkuje zmniejszeniem wynagrodzenia. Jeśli pracownik przechodzi z administratora z wynagrodzeniem 4 tys. na stanowisko Junior Administratora z wynagrodzeniem 3 tys., to jest zmiana zawartości umowy, która wymaga pisemnej zgody.
Zmiana stanowiska zmienia miejsce pracy (lub sposób pracy). Jeśli pracownik pracował biurowo w Warszawie, a pracodawca chce go przenieść do oddziału w Krakowie, wymaga to zgody (chyba że umowa przewiduje możliwość takich przenosin).
Zmiana stanowiska zmienia charakter pracy w sposób istotny. Nie chodzi tylko o dodatkowe obowiązki, ale zmianę fundamentalną (np. z pracy biurowej na polową, z umysłowej na fizyczną).
Zmiana stanowiska narusza godność pracownika lub dobre obyczaje. Jeśli pracownik jest kierownikiem, a pracodawca próbuje go przesunąć na stanowisko sprzątaczki, to może być dyskryminacja.
Z drugiej strony, zmiana stanowiska nie wymaga zgody pracownika, jeśli:
Jest to ruch poziomy na to samo stanowisko (zmiana obowiązków w ramach tego samego poziomu i wynagrodzenia). Administrator może przejść z obsługi email’i na obsługę bazy danych – to nadal administrator, ta sama pensja.
Pracodawca ma prawo do reorganizacji (zmiana struktury firmy, połączenie stanowisk) i umowa przewiduje taką możliwość.
Stanowisko jest bardziej korzystne dla pracownika (wyższa pensja, lepsze warunki).
Prawo do odmowy: Kiedy pracownik może powiedzieć „nie”?
Pracownik ma prawo powiedzieć „nie” zmianę stanowiska w kilku sytuacjach.
Po pierwsze, jeśli zmiana narusza umowę o pracę. Jeśli umowa mówi o stanowisku administratora IT z zarobkami 5 tys. zł i pracodawca chce go przesunąć na stanowisko handlowe za 3 tys. zł, pracownik ma prawo do odmowy. To jest zmiana zawartości umowy, a każda zmiana wymaga pisemnej zgody obu stron.
Po drugie, jeśli zmiana jest dyskryminacyjna. Kodeks Pracy zabrania dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię czy orientację seksualną. Jeśli pracodawca przesunął tylko kobiety (z powodu „niedawnego powrotu z urlopu macierzyńskiego”) na gorzej płatne stanowiska, to jest dyskryminacja, a pracownica ma prawo się sprzeciwić.
Po trzecie, jeśli zmiana jest zemstą za działalność związkową lub skargi pracownika. Kodeks zabrania „działań odwetowych”. Jeśli pracownik złożył skargę na warunki pracy, a pracodawca przesunął go w odpowiedzi na gorzej płatne stanowisko, to jest represja i pracodawca je narusza.
Po czwarte, jeśli zmiana zmienia fundamentalnie charakter pracy. Pracownik zatrudniony do pracy biurowej może się sprzeciwić przeniesieniu na pracę w terenie, jeśli to nie było jasno komunikowane w umowie.
Konsekwencje dla pracownika: Scenariusze
Teraz przychodzi trudna część. Co się stanie, jeśli pracownik odmówi zmiany stanowiska, a zmiana ta jest legalna (nie narusza umowy, nie jest dyskryminacyjna)?
Scenariusz 1: Wypowiedzenie za niedostosowanie się do poleceń służbowych.
Jeśli pracodawca wyda pracownikowi rozkaz przesunięcia na inne stanowisko, a pracownik go nie wykona, pracodawca może uznać to za niedostosowanie się do poleceń pracodawcy (art. 103 Kodeksu Pracy). To może być powodem do rozwiązania umowy bez okresu wypowiedzenia (rozwiązanie z winy pracownika).
Jednak to nie jest takie proste. Sąd musiałby zbadać, czy polecenie było prawidłowe, jasne i bezpieczne. Jeśli byłoby to polecenie sprzeczne z umową lub ogólnie niezasadne, sąd może uznać rozwiązanie za bezpodstawne.
Scenariusz 2: Rozwiązanie umowy na warunkach pracodawcy.
Pracodawca może rozwiązać umowę ze względu na zmianę warunków zatrudnienia (art. 97 Kodeksu Pracy). Jeśli zmiana stanowiska wymaga zgody pracownika, a ten się nie zgadza, pracodawca może powiedzieć: „Zmieniamy Ci stanowisko. Jeśli się nie zgadzasz, rozwiązujemy umowę”. To jest legalne, ale pociąga za sobą obowiązek wypłaty odprawy.
Wysokość odprawy wynosi co najmniej 1 miesięczne wynagrodzenie (lub więcej, zależnie od wypadku).
Scenariusz 3: Degradacja bez pisemnego wypowiedzenia (nielegalnie).
Czasem pracodawcy szukają sposobów na „zmuszenie” pracownika do rezygnacji bez formalnego rozwiązania umowy. Mogą zmienić stanowisko, a pracownik będzie oczekiwać „naturalnej” rezygnacji. Jest to jednak prawnomocne naruszenie i pracownik może żądać odszkodowania.
Konsekwencje dla pracodawcy: Jeśli zmiana jest nielegalna
Teraz druga strona medalu. Co się stanie pracodawcy, jeśli zmiana stanowiska jest nielegalna – narusza umowę, jest dyskryminacyjna, lub jest represją?
Po pierwsze, sąd pracy może orzec, że zmiana stanowiska jest nieważna. Pracownik wróciłby do poprzedniego stanowiska i wynagrodzenia.
Po drugie, pracodawca musi zapłacić odszkodowanie za straty pracownika. Jeśli pracownik przez miesiąc pracował za niższe wynagrodzenie, pracodawca musi mu je wyrównać. Jeśli pracownik musiał wziąć terapię z powodu stresu związanego ze zmianą, może żądać odszkodowania za krzywdę.
Po trzecie, jeśli zmiana była represją za działalność związkową czy skargi, pracodawca dodatkowo podlega karze finansowej i może być zobowiązany do zmian w polityce wewnętrznej.
Po czwarte, pracownik ma prawo wypowiedzieć umowę ze skuteczną datą i żądać odszkodowania za niewypłacone wynagrodzenie plus koszty procesowe.
Co powinna zawierać umowa o pracę, aby uniknąć konfliktów?
Aby uniknąć sporów, umowa powinna zawierać jasny zapis dotyczący możliwości zmian stanowiska.
Dobry zapis:
„Pracodawca ma prawo do przesunięcia pracownika na inne stanowisko tego samego stopnia zarobkowego i kompleksowości pracy. Każda zmiana stanowiska pociągająca zmianę wynagrodzenia, miejsca pracy lub istotnie odmieniająca charakter pracy wymaga pisemnej zgody pracownika. Pracodawca zobowiązuje się do 2 tygodni wyprzedzenia przed zmianą.”
Zły zapis (zbyt szeroki):
„Pracodawca ma prawo do dowolnej zmiany stanowiska, zakresu obowiązków i wynagrodzenia bez zgody pracownika.”
Procedura: Jak powinno się to odbywać?
Jeśli zmiana stanowiska jest legalna i wymaga zgody pracownika, pracodawca powinien:
Najpierw złożyć pisemną propozycję – jasno określając nowe stanowisko, obowiązki, wynagrodzenie, miejsce pracy i datę wejścia w życie.
Dać pracownikowi czas na rozważenie – minimum kilka dni, najlepiej 2 tygodnie.
Wysłuchać pracownika – pozwolić mu na pytania, obawy, negocjacje.
Otrzymać pisemną zgodę pracownika (najlepiej pod podpisem obu stron).
Jeśli pracownik odmawia, nie zmuszać siłą. Zamiast tego, pracodawca może: podjąć negocjacje, zaproponować kompromis lub rozwiązać umowę na warunkach (z odprawą).
Podsumowanie: Czy pracownik ma prawo do odmowy?
Pytanie: Czy mogę odmówić zmiany stanowiska?
Odpowiedź: To zależy.
Jeśli zmiana stanowiska zmienia zawartość umowy (wynagrodzenie, miejsce pracy, znaczący zakres obowiązków), pracownik ma prawo do odmowy. Pracodawca może wtedy tylko rozwiązać umowę (z odprawą) lub zaproponować kompromis.
Jeśli zmiana stanowiska jest ruchem poziomym (ta sama pensja, ten sam typ pracy), pracodawca może ją narzucić, a pracownik nie ma prawo do odmowy.
Jeśli zmiana stanowiska jest dyskryminacyjna lub represyjna, pracownik ma prawo się sprzeciwić i żądać przywrócenia poprzedniego stanowiska.
Jeśli zmiana stanowiska jest niejasna lub pracownik ma wątpliwości, najlepiej skonsultować się z prawnikiem lub związkami zawodowymi. Koszty konsultacji to drobnostka w porównaniu z ryzykiem przegrycia sprawy sądowej.
